Alors que de nombreuses collectivités commencent à se saisir de la question du développement durable, une question se pose : sur quelle aide peuvent-elles compter ?

Un premier élément de réponse à cette question se trouve dans le guide méthodologique diffusé depuis 2006 par le Ministère en charge de l'Ecologie.
Mais encore faut-il, comme pour toute politique, que la collectivité, et en particulier les élus à sa tête, ait une certaine connaissance de l'objectif qu'elle se fixe. Or, malheureusement, cela est rarement le cas. En effet, l'analyse qui peut être faite des "Agenda 21 locaux" montre que souvent ils manque de vision stratégique sur le territoire de la collectivité. C'est un véritable contresens par rapport à ce que doit représenter un tel document : une vision stratégique du territoire dans laquelle s'inscrit l'ensemble des politiques sectorielles portées par la collectivité.

La faute n'en renvient toutefois pas toujours aux collectivités. En effet, la démarche est relativement récente et elles ne disposent pas forcément des compétences nécessaires en interne. Elles s'appuyent donc sur des bureaux d'études.
Or, les grands cabinet de conseil, notamment Ernst & Young savent "surfer" sur les sujets d'actualité pour vendre leurs services. Sans pour autant avoir la moindre compétence dans le domaine. Il est ainsi regrettable de constater que les Agenda 21 locaux préparés par ce cabinet de conseil présentent toujours les mêmes défaut : une méthodologie uniforme "plaquée" sur le territoire, une absence totale de stratégie et au final un plan d'actions dont la spécificité par rapport aux enjeux du territoire (et donc du développement durable) reste à prouver !
Mais ce travers n'est pas propre à ce sujet et il est possible de le retrouver dans la diffusion dans l'ensemble du monde économique de méthodologies de management portées par les grands cabinets de conseil. L'adaptation aux spécificités du client est souvent la force des petits bureaux d'étude ou cabinets de conseil ; leur manque de visibilité ne permettant malheureusement pas la diffusion de leur qualités.

Il manque ainsi certainement, au niveau national, un lieu d'analyse et de commentaire sur ces expériences, qui permette aux colelctivités d'éviter de reproduire les erreurs commises par leurs voisines.

Quelques petits rappels sur les démarches engagées par l'Etat dans ce domaine :

• Diffusion d'un cadre de référence pour l'élaboration des Agendas 21 locaux ou projets territoriaux de développement durable.
  
• Mise en oeuvre d'un appel à reconnaissance, notamment pour diffuser les bonnes pratiques.

L'actualité de ces derniers jours, autour des suicide à France Telecom, ravive la question de l'impact de certains mode de gestion du personnel dans les entreprises et leur traduction en matière de santé publique (sujet déjà abordé précédemment).

Rappelons que si, en soi, la pression morale exercée pour ajuster l'activité des employés (ou des agents dans la fonction publique) à un cadre prédéfini a un impact "positif" à court terme pour la direction, toute analyse globale montre la dégradation que cela engendre pour la société. Ces évènement met en exergue les méthodes de management qui se sont développées depuis de nombreuses années et inventées dans les pays anglos-saxons : un management apersonnel des ressources humaines, comme toute autre ressource nécessaire à l'activité d'une entreprise (financière, matérielle ...). Les plus grandes "buisness school", y compris les très renommées HEC ou ESSEC française, ont su importer d'outre atlantique cette vision des individus qui compose la société, non pas comme autant de compétences et de savoirs à mettre en orchestre, mais des pions interchangeables dont il faut tirer le maximum.

Pourtant, l'histoire économico-iunduistrielle française nous montre que ce mode de gestion n'a pas toutjours été, et de loin, la référence. En effet, la formation par compagnonage, comme des grands corps d'ingénieurs, a maintenu, jusque récemment, la reconnaissance des compétence comme base de la gestion des individus au sein de l'entreprise.

Il est regrettable que ces éléments d'actualité souligne un fait récurrent en France : non seulement nous sommes en retard en matière économique par rapport au monde anglo-saxons, mais en plus nous ne tirons pas les leçons de leur expérience. En particulier, depuis le milieu des années 90 un "phénomène" de management s'est développé dans les entreprises américaines : le "Knowledge Management". A y regarder de plus près, il s'agit ni plus ni moins que de remettre au goût du jour, à grand renfort de prestations de cabinet de conseils fort bien rémunérés, les bons principes de gestion des savoirs et des compétences au sein des entreprises. Plus récemment, début des années 2000, une étude a fait l'effet d'une bombe outre-atlantique : un économiste de renom démontrait que l'impact d'une gestion "par le stress" était non seulement négatif au niveau de la société dans son ensemble, mais aussi à l'échelle de l'entreprise qui l'autorisait sur le long et même le moyen terme.

Preuve s'il était nécessaire que bon nombre de nos dirigeants sont bien prompt à s'essayer à la contrefaçon en matière de management ...